Der Bericht zur Umsetzung der städtischen Diversity-Strategie für die Periode 2019-2020 liegt vor und zeigt: Die Stadt setzt ihre definierten Ziele und Massnahmen weitgehend um.

Die Stadtverwaltung orientiert sich an der Diversität der Bevölkerung und richtet ihr Angebot an deren Bedürfnissen aus. So heisst es in der 2017 verabschiedeten Diversity-Strategie der Stadt Winterthur. Vielfältige Teams helfen, die Anliegen der Kundschaft besser zu verstehen, und schaffen eine offene und tolerante Unternehmenskultur.

Hatte der erste Bericht zur Diversity-Strategie 2018 noch primär über die Implementierung der Strategie und über Zielsetzungen berichtet, liegt der Schwerpunkt des nun vorliegenden zweiten Berichts auf dem Umsetzungsstand der festgelegten Massnahmen. Er beinhaltet auch Kennzahlen zu den Geschlechteranteilen in den verschiedenen Departementen. Dabei wird deutlich, dass die Geschlechteranteile auf den Führungsstufen gesamtstädtisch im Vergleich mit denjenigen aller Angestellten der Stadt bereits etwas ausgewogener geworden sind. Der Frauenanteil auf den oberen Führungsstufen konnte um sieben Prozentpunkte verbessert, die Zielgrösse von 35 Prozent Ende 2020 erstmalig erreicht werden (Medienmitteilung vom 30. September 2021). Gleichzeitig aber zeigt der Bericht, dass auf mittlerer und unterer Führungsstufe nach wie vor Potenzial besteht für eine bessere und langfristige Ausgewogenheit der Geschlechter.

Die zweite Berichtsperiode 2019-2020 war auch geprägt durch verschiedene Aufträge aus dem Parlament und Forderungen im Zusammenhang mit dem zweiten nationalen Frauenstreik 2019. Diese Ansprüche von ausserhalb der Verwaltung haben der Umsetzung der städtischen Diversity-Strategie zusätzlichen Schwung verliehen und gezeigt, dass die Stadtverwaltung mit ihren Zielsetzungen und dem Vorgehen auf dem richtigen Weg ist.

Ausblick auf die nächste Umsetzungsperiode

Die Stadt kann nicht alle im Rahmen der Diversity-Strategie geplanten Massnahmen gleichzeitig umsetzen. In der nächsten Umsetzungsperiode 2021-2022 wird darum ein besonderes Augenmerk darauf gelegt, das Ziel der ausgewogenen Geschlechterverteilung auf den Führungsstufen nachhaltig zu erreichen. Es wurde in den mittleren und unteren Führungsstufen insbesondere Potenzial bei der Nachwuchsförderung und der mittelfristigen Planung der Führungspositionen ausgemacht. Nun gilt es für die Stadtverwaltung, Talente zu entdecken und sie systematisch zu fördern – insbesondere auch die weiblichen – mit dem Ziel, freiwerdende Schlüsselpositionen entsprechend der Strategie zu besetzen.